Alle indlæg Jobsøgning og karriere Rekruttering og ledelse
Posted on

Hvorfor går dine kollegaer på arbejde?

SCARF og DiSC hjælper os med at skabe et godt arbejdsmiljø, hvor alle er glade for at gå arbejde

Jeg er mor, og for mig har det altid været vigtigt, at det er et aktivt tilvalg at gå på arbejde og aflevere min søn i hans institution 8-9 timer om dagen. For når min søn spørger mig: ”Hvorfor skal du på arbejde, mor?”, så vil jeg kunne svare: ”Fordi det gør mig glad.” – og det samme skal være gældende for mine kollegaer!

af Maja V. Tinggård – Branch Manager for HoReCa og Industri i Adecco.

Min vigtigste opgave som leder er, at ALLE i mit team også kan svare det samme som mig på spørgsmålet. Med øje for, at det er helt forskellige faktorer, der er bestemmende for, hvorfor de er glade for at gå på arbejde. Da jeg startede som leder, så jeg det som min vigtigste opgave at kommunikere på en måde, så alle i afdelingen følte motivation, anerkendelse, omsorg, udvikling og tillid. Men hvordan sikrer man, at et team, bestående af forskellige personlighedsprofiler, ved, hvorfor de møder på arbejde hver dag, og kan sige: ”Jeg går på arbejde fordi det gør mig glad!”?

Læs også: Den svære samtale som leder – sådan lykkes du

SCARF, DiSC og kollegaer

I mit arbejde som afdelingsleder er mit fokus, hvordan jeg kan sikre, at alle er glade. Jeg har derfor støttet med til SCARF modellen – med dens fem parametre: Status, Certainty, Autonomy, Relatedness og Fairness. Samtidig har jeg ”nørdet” mit teams personlighedstyper. Hele teamet er blevet testet i DiSC for at kortlægge, hvordan vi hver især fungerer, som mennesker og kollegaer. Jeg bruger aktivt SCARF modellens parametre og vores Disc-profiler for at sikre den mest optimale kommunikationsform. For jeg har ansvar for at sikre, at alle er med! Jeg kommunikerer med mine teams; både i den daglige sparring, på e-mail, på telefon, til One-to-One-møder og på teammøder, hvor det er større strategier og informationer, der vendes.

SCARF i dagligdagen

Vores arbejde består i at sikre, at vores kunder får kompetente kandidater, som løser kundens behov, og ligeledes at sikre, at vores kandidater kommer ud i et arbejde, som er korrekt matchet med deres kompetencer – så ALLE får en god oplevelse.

Status: Vores arbejde stiller store krav til os som team, og vores arbejdsopgaver spænder bredt. Vi har mange fællesnævnere, selvom det er forskellige kunder og kandidater, vi sidder med. Der må derfor ikke herske nogen tvivl om, hvorfor vi hver især er vigtige i teamet, i afdelingen og for hele organisationen. Vi skal alle kunne svare på spørgsmålet: ”Hvad er det DU bidrager med”? Og helt konkret så har det for min afdeling handlet om at tydeliggøre, hvordan vi hver især er med til at sikre, at vi eksempelvis, når i mål med vores budget.

Certainty: Det har krævet at vi har indført transparens, så vi alle ved, hvilke arbejdsopgaver og ansvarsområder vi hver især har, og hvad de andre i teamet, afdelingen og organisationen sidder med. Vores hverdag er svær at planlægge, fordi opgaverne er bestemt ud fra vores kunders behov og ledigheden på markedet i forhold til kandidater. Men de få faktorer, vi selv er herrer over, er indfrielsen af vores individuelle KPI’er og samarbejdet med resten af organisationen. Og det er især her, vi skal have certainty.

Læs også: Den helt særlige kultur i Adecco kendetegnes af et stærkt fællesskab

Autonomy: For at sikre, at vi får løst vores arbejdsopgaver, er der et stort behov for Autonomy. Vores individuelle KPI’er er med til at sætte rammen for, hvad vi har af handlefrihed i vores hverdag. Handlefrihed er for mig en vigtig faktor i forhold til at skabe ansvarsfølelse. For når det er ”mit projekt”, så vil jeg gerne lykkes, og sikre, at alle interessenter får en god oplevelse – qua det arbejde, jeg har gjort.

Relatedness: Men ingen kan nå i mål alene, så det er nødvendigt, at følelsen af fællesskab er til stede – og er en dominerende faktor. For vi lykkes kun, hvis vi som en samlet afdeling når vores overordnede mål. Så mit ansvar er også, at alles KPI’er og arbejdsopgaver er afstemt i forhold til, hvad vi reelt kan nå.

Fairness: Og hvis vi ikke kan nå i mål, er det vores eget ansvar at råbe på hjælp. For at kunne hjælpe hinanden, skal vi have tillid til hinanden. Og for at have tillid, må vi også turde at vise sårbarhed. Især her har DiSC-profilerne været givende. Vi har lært hinanden at kende, hvilket hjælper os med at turde vise sårbarhed.

En udviklingsrejse

Så for mig er et månedligt teammøde, en One-to-One eller anden samtale ikke bare endnu en PowerPoint eller en snak – for mig er det en udviklingsrejse. En rejse, hvor alle hele tiden lærer mere om hinanden og vores tillid til hinanden vokser. Jeg overvejer altid, hvordan jeg taler eller skriver til hvert enkelt teammedlem, eller hvordan et teammøde skal sammensættes – så alle i teamet går tilfredse fra mødet, er glade, og kan gå hjem til deres familier og sige: ”Jeg går på arbejde fordi det gør mig glad!”.

Læs mere om Adecco og vores services her

Del artikel